Valencia Grajales Abogados – 24 años de experiencia en litigio, derecho civil, laboral, familia, comercial, empresas y constitucional en Colombia. Representamos personas, empresas y colombianos en el exterior. Expertos en demandas, defensas, conceptos jurídicos, exequátur, casación y acciones de constitucionalidad.
Fecha de publicación: 2025‑04‑21 Categoría: Comparativos
Artículo 2º: Libertad procesal
Nuevo Código (Ley 2452 de 2025) Artículo 2º. Libertad procesal.
Las normas procesales laborales son de orden público y de estricto cumplimiento.
Los actos del proceso para los cuales las leyes o este código no prescriban una forma determinada, los realizará el juez o dispondrá que se lleven a cabo de manera adecuada al logro de su finalidad.
Código Procesal Actual CONSIDERANDO:
2. Que lo relativo al procedimiento que deba seguirse en los juicios de trabajo es de orden público, lo que hace pertinente la expedición de un estatuto completo sobre esta materia;
ARTÍCULO 40. – Principio de libertad.
Los actos del proceso para los cuales las leyes no prescriban una forma determinada lo realizará el juez o dispondrá que se lleven a cabo, de manera adecuada al logro de su finalidad.
Modificación Literal (Destacada)
Se añade “y de estricto cumplimiento” tras “orden público”.
Se incorpora “o este código” en la expresión “leyes o este código”.
Análisis Comparativo
Refuerzo del principio de orden público:
Nuevo Código: declara que las normas procesales laborales son de orden público y de estricto cumplimiento, elevando su obligatoriedad.
Vigente: solo calificaba el procedimiento como de orden público, sin aludir al cumplimiento estricto.
Unificación normativa:
Ley 2452: consolida todo el contenido en un solo Artículo 2º, facilitando la consulta.
Código actual: estaba fragmentado entre un “Considerando” y el Artículo 40, dispersando el principio.
Ampliación del alcance:
Nuevo Código: aplica el principio no solo a las “leyes” sino también a “este código” cuando no exista forma predeterminada.
Vigente: limitaba la facultad al supuesto de “leyes” únicamente.
### 🛑 ¡Defiende tus Derechos ante un Despido Injusto! 🛑
En el mundo laboral, cada trabajador debe estar consciente de sus derechos y cómo protegerlos, especialmente en situaciones de despido injusto. Aquí te presentamos los puntos clave que debes conocer si te encuentras en esta situación.
#### **📜 DESPIDO INJUSTO**
Según los artículos 58 y 60 del CST, no cualquier falta cometida por el empleado da derecho al empleador para terminar el contrato laboral. Solo aquellas faltas graves que alteren significativamente la relación laboral, el ambiente de trabajo, el buen funcionamiento de la empresa o la prestación del servicio en los términos acordados, pueden ser consideradas como justa causa para el despido.
#### **💼 FACTORES SALARIALES**
Es fundamental que sepas que cualquier pago que recibas como resultado de tu labor debe considerarse como parte de tu salario, incluso si se acordó de otra manera. Esto incluye bonificaciones anuales, mensuales y por cumplimiento de metas.
#### **⚖️ SANCIÓN ART. 99 LEY 50 DE 1990**
Debes estar al tanto de los plazos legales para reclamar tus derechos. Si no se presenta una demanda judicial dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del contrato, perderás el derecho a la indemnización moratoria, pero aún podrás reclamar los intereses moratorios desde la fecha de terminación del contrato.
#### **🏛️ CASO **
En un caso reciente contra la sociedad R S.A., se presentó una demanda laboral ordinaria solicitando, entre otras cosas, el reconocimiento de varios pagos como factor salarial y el reajuste de las cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y aportes al sistema de seguridad social.
#### **👩⚖️ TESIS JURÍDICA**
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de Colombia ha establecido que el trabajador debe demostrar el hecho del despido, mientras que el empleador debe probar la justa causa del mismo. Además, se reitera que no cualquier desatención a las obligaciones y prohibiciones establecidas habilita al empleador para terminar el contrato, sino solo aquellas de gravedad significativa.
### **📞 ¡Estamos aquí para ayudarte!**
Si te encuentras en una situación similar, no estás solo. Nuestro Grupo de Abogados está listo para representarte y asegurar que tus derechos sean respetados. ¡Contáctanos y juntos buscaremos la justicia que mereces! 📲 WhatsApp (+57)3054183382
💲No te preocupes por pagos iniciales de abogado, estos casos los llevamos por porcentaje de resultados. Consúltanos tu caso gratuitamente 📲 WhatsApp (+57)3054183382
👩💼 El Límite de la Subordinación: Un Caso de Abuso del Ius Variandi en Colombia 🇨🇴
📚 Un Poco de Contexto
El ius variandi es el derecho que tiene el empleador de modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo, siempre y siempre que estas modificaciones no afecten los derechos fundamentales del trabajador. Sin embargo, este derecho puede ser abusado, y cuando eso sucede, puede tener graves consecuencias para la salud mental y física del empleado.
Un reciente caso en Colombia dirimido por La Corte Suprema de Justicia de Colombia en la SL206-2023 al resolver un Recurso Extraordinario de Casación ilustra perfectamente este punto.
📝 Un Caso Emblemático
Una empleada de una reconocida empresa en Colombia, renunció a su trabajo debido a las condiciones laborales que consideró perjudiciales para su salud mental y física. La Corte Suprema de Justicia de Colombia concluyó que la empresa había sobrecargado a la empleada con responsabilidades adicionales, lo que resultó en un trastorno de ansiedad y depresión. Leer más sobre el caso aquí.
📝🔎CONTENIDOS
🔎💻¿Buscas fundamentación jurídica?: Para encontrar más temas analizados por nuestro grupo jurídico, utiliza nuestro 🔎ChatBot🤖 (no solo te dará la respuesta, sino que te llevará al enlace para conocer el contenido completo. 🚀¡Todos los días publicamos nuevos análisis y respuestas jurídicas!
🚦 La Excesiva Subordinación y el Abuso del Ius Variandi
El caso de esta empleada es un ejemplo de cómo la excesiva subordinación y el abuso del ius variandi pueden llevar a situaciones laborales insostenibles. La empresa asignó a la empleada tareas adicionales para otra empresa del mismo grupo empresarial, sin considerar el impacto que esto tendría en su salud mental.
💼 ¿Qué Deberían Aprender las Empresas?
Las empresas deben recordar que, aunque tienen el derecho de modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo, este derecho no es absoluto. No pueden imponer cambios que afecten negativamente la salud y el bienestar de sus empleados. Además, deben pagar la liquidación final de salarios y prestaciones sociales de manera inmediata al finalizar el contrato de trabajo, como lo exige la ley.
⚖️ Las Consecuencias del Abuso
En el caso de esta empleada, la Corte Suprema de Justicia de Colombia ordenó a la empresa pagar una indemnización por despido sin justa causa y una sanción moratoria por el retraso en el pago de los salarios y prestaciones sociales. Este caso sirve como un recordatorio de que el abuso del ius variandi puede tener graves consecuencias legales.
🎯 Conclusión
Este caso es un recordatorio de la importancia de respetar los derechos de los trabajadores y de no abusar del ius variandi. Las empresas deben recordar que su éxito no debe construirse a expensas de la salud y el bienestar de sus empleados. 🙌🏽👩💼👨💼
🛒Modelo profesional de Renuncia Motivada o Terminación Unilateral del contrato de trabajo por el trabajador justificada
🛒ADQUIERE AHORA nuestro Modelo profesional de Renuncia Motivada o Terminación Unilateral del contrato de trabajo por el trabajador justificadaen el abuso de la subordinación .
Este modelo jurídico es profesional y produce el efecto de despido con derecho a indemnización en favor del trabajador conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Formato Word para completar 🛒¡ADQUIÉRELA AHORA! a través del número 📲WhatsApp (+57)3054183382 enlace directo a WhatsApp Web: https://buff.ly/3oWgXxw 💲Valor $50.000.
🌟 El Poder del Principio de Favorabilidad Laboral 🌟
¿Alguna vez te has preguntado qué sucede cuando hay varias leyes o normas que podrían aplicarse a tu situación laboral? ¡Aquí es donde entra en juego el principio de favorabilidad laboral! 🚀 Este principio, que está consagrado tanto en la constitución como en la ley, determina cuál norma es la más ventajosa para el trabajador en cada caso concreto.
🤔 ¿Y qué pasa si hay dudas? 🤔
¡No hay problema! Existe otro principio llamado "in dubio pro operario". Este principio significa que si hay varias interpretaciones razonables de una norma y no está claro cuál elegir, el intérprete debe optar por la interpretación que brinde mayor protección al trabajador. 🛡️ Pero ojo, la duda debe ser seria y objetiva. No podemos simplemente elegir la opción más favorable al trabajador si esa opción es jurídicamente débil.
🎁 La Condición Más Beneficiosa para el Trabajador 🎁
El principio de la condición más beneficiosa es otro criterio hermenéutico que se utiliza en favor del trabajador. Este principio se encuentra en la Constitución, el bloque de constitucionalidad y la legislación nacional. 📜
Cuando un juez o cualquier operador judicial está analizando un caso, debe considerar cuál es la condición más beneficiosa para el trabajador o beneficiario de la seguridad social. 🏛️ Tanto la Corte Constitucional como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia han sostenido este principio.
Cuadro Comparativo
Principio
Descripción
Aplicación
Consideraciones
Principio de Favorabilidad Laboral
Este principio determina cuál norma es más ventajosa para el trabajador en cada caso concreto.
Se aplica cuando hay varias normas que podrían ser relevantes para una situación laboral.
Está consagrado tanto a nivel constitucional como legal.
In Dubio Pro Operario
Si hay varias interpretaciones razonables de una norma y no está claro cuál elegir, el intérprete debe optar por la interpretación que brinde mayor protección al trabajador.
Se aplica cuando hay duda en la interpretación de una norma.
La duda debe ser seria y objetiva. No se puede simplemente elegir la opción más favorable al trabajador si esa opción es jurídicamente débil.
Condición Más Beneficiosa para el Trabajador
Este principio se utiliza para determinar cuál es la condición más beneficiosa para el trabajador o beneficiario de la seguridad social.
Se aplica cuando un juez o cualquier operador judicial está analizando un caso.
Se encuentra en la Constitución, el bloque de constitucionalidad y la legislación nacional.
Estudiantes de Derecho: Asesoría y Tutoría para en Colombia ¡Hola, futuros abogados! ¿Estás estudiando derecho en Colombia y necesitas un poco de ayuda extra? ¡Tenemos buenas noticias para ti! Estamos lanzando una nueva línea de negocios , dedicada a ofrecer servicios de asesoría y tutoría para estudiantes de …
Este es un principio laboral que
otorga libertad a la persona para que elija el trabajo o profesión que le
plazca, siempre y cuando ésta sea lícita, como así lo consagra el artículo 8º
del Código Sustantivo del Trabajo.
La señora XXXXX instauró acción de tutela
contra el bar XXXXXX, como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable, por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales al
trabajo, la seguridad social, la igualdad, el debido proceso, la salud, la
dignidad, la protección de la mujer en estado de embarazo, el derecho del que
está por nacer, el fuero materno y el mínimo vital.
Los hechos de la demanda
Según la afirmación de la actora del proceso,
ingresó a laborar como prostituta en el bar XXXXXXX, el día 9 de febrero de
2008, “mediante contrato de trabajo verbal e indefinido”, en horario de tres de
la tarde a tres de la mañana, con descanso un domingo cada 15 días y salario de
conformidad con los servicios prestados por venta de licor. Así laboró hasta el
16 de enero de 2009.
El día 1º de diciembre de 2008, la actora le
informó a su empleador, señor XXXX, de su estado de embarazo. Este le indicó
que siguiera laborando normalmente con el horario de costumbre.
El día 17 de enero del 2009 la actora informó
al empleador, que su médico tratante le había indicado que su embarazo era de
alto riesgo por esperar mellizos. El empleador le dio entonces la orden de
administrar el bar, asignándole como sueldo la suma de $30.000 diarios.
El día 22 de febrero de 2009, el empleador le
dio la orden a otro empleado para que asumiera las funciones de la actora. En
ese tanto, nuevamente le cambió de horario, “esta vez de tres de la tarde a
tres de la mañana pero esta vez se negó a pagarme sueldo, nuevamente me indicó
que el sueldo era lo que devengara por ventas y servicios en BAR” (folio 1).
Así trabajó hasta el día 23 de marzo de 2009.
El día 24 de marzo, “yo tenía cita médica a las dos y media de la tarde, la
cual le había informado a mi empleador, llegué a laborar a las tres y veinte
minutos de la tarde y me devolvió me [sic] empleador” (folio 1).
El día siguiente 25 de marzo, sigue la
actora, “me presenté a laborar y nuevamente me negó el acceso a laborar y el
día 26 me comunicó mi empleador que, no había más empleo dado que [por el]
estado de embarazo [sic] de alto riesgo (…) ya había contratado a otra persona
para desempeñar mi labor que estaba desempeñando” (folio 1).
La actora se dirigió al Ministerio de
Protección Social, donde solicitó asesoría frente a su situación y allí le
indicaron que elaborara una carta para presentarla al empleador, solicitando se
informara de las causas de su despido. La carta la hizo llegar el día 27 de
marzo de 2009, mediante correo certificado, sin recibir respuesta hasta la
fecha de presentación de la demanda de tutela.
Igualmente se dirigió a la Defensoría del
Pueblo a pedir asesoría, quienes elaboraron una “gestión directa pidiendo a mi
empleador una respuesta a los hechos o causas de mi despido”. Pero igualmente
entonces se negó dar respuesta.
Por ello dice verse obligada a acudir al juez
de tutela “como mecanismo transitorio”.
“Actualmente me encuentro desempleada y
carezco de medios económicos suficientes para afrontar las obligaciones
futuras, con el agravante de ser madre soltera cabeza de familia a mi corta
edad de 24 años, vivo en una pieza en el Barrio XXXXXX con mi hijo de dos años
y medio, somos una familia de escasos recurso [sic] por tanto no me pueden
ayudar económicamente; debido a mi despido debo arriendo, no tengo ninguna
renta fija, el retiro de mi empleo es una decisión injusta de mi empleador, me
afecta mi mínimo vital, vulnerando así mis derechos y los de mi hijo por nacer
a quien no puedo brindarle lo necesario” (folio 2).
“Este patrono busca evadir la responsabilidad
que la misma constitución política ha puesto en los empleadores frente a la
mujer embarazada y consecuentemente frente al hijo en período de lactancia, a
lo anterior se suma el hecho de afectación del mínimo vital”. (folio 2).
Solicitud de tutela y argumentos alegados por
la actora
Con base en los hechos anteriormente
expuestos, la demandante solicita mediante acción de tutela lo siguiente:
Tutelar sus derechos fundamentales a “la seguridad social, vida digna, a
la salud, a la igualdad y a la dignidad humana, Mínimo Vital y al fuero materno
de lactancia, ante el inminente peligro que corre mi vida y la de mis hijos que
está [sic] por nacer, dado que espero gemelos, amén sin permiso del Ministerio
de Protección Social”
Que se ordene al representante legal del bar
XXXXXX, “que se me reintegre laboralmente a las mismas labores que desempeñaba
en el XXXXXX (…) en el mismo cargo, con las mismas condiciones y sitio de
trabajo, con pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha
de ingreso por justa causa y por haberme afectado el mínimo vital mío y el mis
hijos [sic] y que me pague los salarios a que tengo derecho, con el sueldo base
de cotización y se pague el correspondiente a afiliación completa al sistema de
seguridad social en salud y en pensiones de todos los meses laborados y
faltantes y de riesgos profesionales los meses que se laboraron y los meses
faltantes y la afiliación a Caja de Compensación Familiar por todos los meses
laborados y faltantes” (folio 16)
Tales peticiones las formula, luego de
señalar que la Constitución protege no sólo la vida en sí misma, como “valor
ontológico para el goce y ejercicio de todos los otros derechos”. Además de
ella contempla la dignidad humana, como forma de expandir y dar significado a
la vida (folio 2).
Igualmente indica que según la
jurisprudencia, el derecho al mínimo vital se afecta cuando los ingresos
familiares no “alcanzan” para cubrir los requerimientos básicos indispensables
para asegurar la digna subsistencia, tanto en lo que hace a la alimentación y
vestuario, como a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente
(Sentencia T-011 de 1998). Relaciona, así mismo, extractos de jurisprudencia de
esta Corte, como la sentencia T-472 de 2002, T-832 de 2000, la T-633 de 2007,
en relación con la procedencia de la tutela como mecanismo idóneo para proteger
a la mujer embarazada o lactante trabajadora, como forma de asegurar su mínimo
vital y el de su hijo (folios 3-15).
“De igual modo debe representar
un objeto lícito, el cual estará determinado por el carácter de normas de orden
público de las disposiciones que regulan el trabajo humano (art. 14 C.S.T.).
Con estas disposiciones sumadas a los elementos esenciales, se observa que son
objeto y causa del contrato de trabajo, las prestaciones de hacer, dar y los
derechos de recibir un provecho. Esto es, la prestación laboral para realizar
por cuenta ajena, una obra o un servicio que siendo posibles, lícitos y
determinados, sirvan a los intereses del empleador quien por aprovechar esa
capacidad de trabajo, paga un salario acordado. Un contrato que entonces tiene
por causa o finalidad de las partes, la ejecución del trabajo para el patrón y
para el trabajador la obtención de una retribución prometida, lo que planteado
desde el enfoque constitucional, representa entonces el ejercicio de libertades
económicas (de trabajo y de empresa), que como se ha visto, deben regirse por
la Constitución, la ley y las buenas costumbres o valores culturales
constitucionales que ellas representan.
130. Con todo, como observación
particular sobre estos elementos, cabe destacar que interpretando el Derecho,
la doctrina plantea que cuando se celebra un contrato sin que el trabajador
tenga capacidad jurídica o cuando la prestación a la que se ha comprometido
tenga objeto o causa ilícita, demostrada la buena fe de aquél, esto es, que
desconocía la existencia de tales vicios, puede demandar el pago de sus
acreencias laborales.
Asesoría y Tutoría para Estudiantes de Derecho en Colombia 
¿Estás estudiando derecho en Colombia y necesitas un poco de ayuda extra? ¡Tenemos buenas noticias para ti! 
Estamos lanzando una nueva línea de negocios 
, dedicada a ofrecer servicios de asesoría y tutoría para estudiantes de …
