👩‍💼 El Límite de la Subordinación: Un Caso de Abuso del Ius Variandi en Colombia 🇨🇴

📚 Un Poco de Contexto

El ius variandi es el derecho que tiene el empleador de modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo, siempre y siempre que estas modificaciones no afecten los derechos fundamentales del trabajador. Sin embargo, este derecho puede ser abusado, y cuando eso sucede, puede tener graves consecuencias para la salud mental y física del empleado.

Un reciente caso en Colombia dirimido por La Corte Suprema de Justicia de Colombia en la SL206-2023 al resolver un Recurso Extraordinario de Casación ilustra perfectamente este punto.

📝 Un Caso Emblemático

Una empleada de una reconocida empresa en Colombia, renunció a su trabajo debido a las condiciones laborales que consideró perjudiciales para su salud mental y física. La Corte Suprema de Justicia de Colombia concluyó que la empresa había sobrecargado a la empleada con responsabilidades adicionales, lo que resultó en un trastorno de ansiedad y depresión. Leer más sobre el caso aquí.

📝🔎CONTENIDOS

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🚦 La Excesiva Subordinación y el Abuso del Ius Variandi

El caso de esta empleada es un ejemplo de cómo la excesiva subordinación y el abuso del ius variandi pueden llevar a situaciones laborales insostenibles. La empresa asignó a la empleada tareas adicionales para otra empresa del mismo grupo empresarial, sin considerar el impacto que esto tendría en su salud mental.

💼 ¿Qué Deberían Aprender las Empresas?

Las empresas deben recordar que, aunque tienen el derecho de modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo, este derecho no es absoluto. No pueden imponer cambios que afecten negativamente la salud y el bienestar de sus empleados. Además, deben pagar la liquidación final de salarios y prestaciones sociales de manera inmediata al finalizar el contrato de trabajo, como lo exige la ley.

⚖️ Las Consecuencias del Abuso

En el caso de esta empleada, la Corte Suprema de Justicia de Colombia ordenó a la empresa pagar una indemnización por despido sin justa causa y una sanción moratoria por el retraso en el pago de los salarios y prestaciones sociales. Este caso sirve como un recordatorio de que el abuso del ius variandi puede tener graves consecuencias legales.

🎯 Conclusión

Este caso es un recordatorio de la importancia de respetar los derechos de los trabajadores y de no abusar del ius variandi. Las empresas deben recordar que su éxito no debe construirse a expensas de la salud y el bienestar de sus empleados. 🙌🏽👩‍💼👨‍💼

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A pesar de cumplir horario a veces no se declara el contrato de trabajo, por qué?

No siempre que se cumple con un horario de trabajo, se concluye la existencia de una subordinación laboral. El juez debe analizar el resto de elementos probatorios propios del contrato de trabajo.

La Corte Suprema de Justicia ha manifestado que:

"...a pesar de ser el cumplimiento de un horario de trabajo, un indicativo de la subordinación, tal hecho no hace concluir forzosamente la existencia de la subordinación cuando del análisis de otros medios probatorios el juzgador deduce que, en realidad, existió una prestación de servicios personales de carácter independiente y autónoma. (CSJ SL8434-2014; CSJ SL14481-2014)

Por qué a pesar de cumplir horario no se declara la existencia de un contrato de trabajo?

En un caso como el de la pregunta, decidido por la Corte Suprema de Justicial Sala Laboral SL11661-2015, ésta no declaró la existencia de un contrato de trabajo y por el contrario reiteró la existencia de un contrato civil comercial por lo siguiente:

Los testigos fueron unánimes en sus declaraciones en el sentido de que estos ratificaron que las labores desempeñadas por el demandante, lo fueron en el marco de un contrato comercial; que su oficio lo desempeñaba con autonomía e independencia y que disponía de un personal directo que le colaboraba.

El demandante tenía autonomía técnica en la ejecución del contrato de mantenimiento de la maquinaria.

Contaba con autonomía en la selección y contratación del personal que lo apoyaba en su gestión. 

Contaba con autonomía organizacional en tanto que la organización del departamento o taller estaba a

su cargo.

Tenía libertad en el manejo de las finanzas dado que los costos del servicio los administraba él, incluyendo por supuesto el del recurso humano a su disposición; que podía, sin intervención de la empresa contratante.

Tenía libertad para designar a un reemplazo cuando tuviere que asuntarse; quien asumía los riesgos o imprevistos del negocio.

Que las herramientas eran de su propiedad.

Suministraba servicios a otras empresas, lo que significa que en verdad no fue constituida con el único propósito de servirle a la demandada

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