Cuál es el precedente actual en relación con la protección de la
estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas según el tipo de contrato?
De acuerdo a la SU-070 de 2013 reiterada en la SU075/18 el
precedente aplicable en la protección laboral reforzada de mujeres en embarazo de
acuerdo al tipo de contrato fijo, indefinido, obra o labor es el siguiente:
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Modalidad
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Conocimiento del empleador sobre el estado de
embarazo
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Falta de conocimiento del empleador sobre el
estado de embarazo
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Contrato a término indefinido
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1. Protección integral. Se debe ordenar el
reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos
del artículo 239 del C.S.T.
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1. Si el
empleador adujo justa causa, tiene lugar una protección débil[1]. Se debe ordenar el pago de las
cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya
culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de
la licencia de maternidad.
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2. Si el
empleador no adujo justa causa, tiene lugar, como mínimo, una protección intermedia. Se debe
ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No
obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador
deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
El reintegro
sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no
desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, debe ordenarse el pago de los salarios y prestaciones dejadas de
percibir.
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Contrato por obra o labor
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1. Si la
desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor
contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar
una protección integral. Se debe
ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los
términos del artículo 239 del C.S.T.
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1. Si la
desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo
justa causa, tiene lugar una protección
intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones
durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como
medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia
de maternidad.
El reintegro
sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no
desaparecen.
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2. Si la
desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como
justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En
este caso, tiene lugar una protección
intermedia[2].
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2. Si la desvinculación ocurre antes de la
terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la
culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil[3]. Se
debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No
obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador
deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
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3. Si la
desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha
circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de
las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo
ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad
de la licencia de maternidad.
El reintegro
sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no
desaparecen.
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Contrato a término fijo
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1. Si la
desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el
empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar
el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos
del artículo 239 del C.S.T.
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1. Si la
desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo
justa causa, tiene lugar una protección
intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones
durante el periodo de gestación. No obstante, el reintegro sólo procederá
cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no
resulta posible el reintegro, puede
ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa.
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2. Si la
desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como
justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En
este caso, tiene lugar una protección
intermedia[4].
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2. Si la
desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una
justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protección débil. Se debe ordenar el
pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el
embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la
totalidad de la licencia de maternidad.
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3. Si la
desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa
causa dicha circunstancia, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de
las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo
ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad
de la licencia de maternidad.
El reintegro
sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no
desaparecen. Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir,
porque se entiende que el contrato pactado ya había terminado.
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[1]
La discusión sobre la justa causa debe presentarse ante el juez ordinario.
[2]
Sobre este particular, la Sentencia
SU-070 de 2013 desarrolló la citada regla en los siguientes términos: “ Si el empleador acude ante el inspector
del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá
extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses
posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas,
se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que
garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector
del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen,
lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores
desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se
cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días
previsto en el artículo 239 del C. S. T.”.
[3]
La
discusión sobre la justa causa debe presentarse ante el juez ordinario.
[4]
Sobre este particular, la Sentencia SU-070 de 2013 desarrolló la citada
regla en los siguientes términos: “Si el
empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten
las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del
embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina
que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al
vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago
de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el
juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el
periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que
las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede
hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla
de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito
el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239
del C.S.T.”.
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