SALA DE CASACIÓN LABORAL
ID: 630991
NÚMERO DE PROCESO: 53394
NÚMERO DE PROVIDENCIA: SL1360-2018
CLASE DE ACTUACIÓN: RECURSO DE CASACIÓN
TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA
FECHA: 11/04/2018
PONENTE: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
TEMA: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 26 de la Ley 361 de 1997
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - Quien alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad, enerva la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada otorgada a los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales opera al inicio, durante y en la extinción de la relación de trabajo
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > PROCEDENCIA - La autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato laboral de persona en situación de discapacidad, se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD > FINALIDAD
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Protección a las personas en situación de discapacidad -reseña normativa-
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > REQUISITOS > INMEDIATEZ - Si la causal o motivo del despido no fue revelada al momento del rompimiento del vínculo laboral, no puede ser expuesta ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales
PROCEDIMIENTO LABORAL > PRINCIPIOS > PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA > APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, si el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas
FUENTE FORMAL: Ley 361 de 1997 art. 26 / Código Sustantivo del Trabajo art. 62 / Constitución Política de Colombia art. 13, 47 y 54 / Ley 1618 de 2003 / •Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad. / Ley 776 de 2002 art. 8
NOTA DE RELATORÍA: Esta providencia es relevante en:
Cambio de criterio fijado en la providencia CSJ SL 36115, 16 mar. 2010, postulando en su lugar, que el despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
Magistrada ponente
SL1360-2018
Radicación n.° 53394
Acta 12
Bogotá, D. C., once (11) de abril de
dos mil dieciocho (2018).
(...)
I.
CONSIDERACIONES
No son objeto de discusión las
siguientes premisas fácticas: (i) que
a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de
discapacidad; (ii) que ese hecho era
conocido por el empleador, y (iii)
que la terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el
reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin
autorización de la oficina del trabajo.
El recurrente en el primer cargo
cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con discapacidad
se presume discriminatorio. En contraste aduce que la norma no consagra esa
presunción, de tal suerte que el demandante tiene la carga ineludible de
acreditar que tal acto estuvo fundado en una razón sospechosa. En la segunda
acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego
en el material probatorio la presunción fijada por el juez plural.
Debido a esta conexión conceptual que
existe entre ambos cargos, la Sala aprehenderá su estudio conjunto. Con este
fin, en primer término, reflexionará sobre el derecho de los trabajadores con
discapacidad a no ser discriminados en el empleo; en segundo lugar, elucidará cuál
es el contenido y alcance de la protección frente al despido consagrada en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997 y, por último, resolverá el caso sometido a estudio.
1. El derecho de los trabajadores con
discapacidad a no ser discriminados en el empleo
Las personas con discapacidad
históricamente han encontrado un sinnúmero de obstáculos para interactuar e
integrarse a la vida social y laboral en idénticas condiciones que los demás. A
pesar de los avances en su protección aún subsisten prejuicios, estereotipos y
prácticas que impiden el goce de sus derechos humanos y libertades
fundamentales.
Para contrarrestar la desventaja
social de las personas con discapacidad y garantizar su inclusión, se han
proferido diferentes normas a nivel nacional y supranacional orientadas a la
sensibilización de la sociedad en general y a promover su participación en los ámbitos civil, político, económico, social y
cultural.
Así, a nivel local el artículo 13 de la
Constitución Política de Colombia fija en cabeza del Estado el deber de
promover «las condiciones para que
la igualdad sea real y efectiva y adoptar medidas en favor de grupos
discriminados o marginados», a la par de proteger especialmente «a
aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta». Por su parte, el artículo 47 le ordena adelantar «una política de previsión, rehabilitación e
integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a
quienes se prestará la atención especializada que requieran»
y el 54 le impone el deber de «garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud».
En
similar dirección se han proferido normas internas como la Ley 361 de 1997 y,
recientemente, la Ley 1618 de 2013, a través de las cuales se establecen
reglas, medidas de inclusión, acciones afirmativas y ajustes institucionales
encaminados a garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las
personas con discapacidad.
A nivel internacional el plexo
normativo es muy amplio. Cabe destacar dos convenios, uno regional y otro
mundial: la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas
de discriminación contra las personas con discapacidad de la OEA, y la
Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, adoptada por la
ONU, ambos diseñados con el fin de promover y proteger los derechos y la
dignidad de las personas con discapacidad y alentar su participación
igualitaria.
Las medidas adoptadas en favor de las
personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral,
donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes
actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar
sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con
deficiencias físicas, sensoriales y mentales.
Estas actitudes y prácticas, unas
veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en
marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo,
continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y
saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no
solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas
especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o
sanciones.
2. Prohibición de despido motivado en
la discapacidad del trabajador
2.1. Siendo claro que la protección legal otorgada a los
trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales opera al inicio,
durante y en la extinción de la relación de trabajo, en este acápite se
analizará el alcance de esta protección al momento de la finalización del
contrato de trabajo.
Sobre el particular, el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 prescribe:
ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN
SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren (negrillas de la Corte).
Pues bien, en líneas anteriores se
explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se
proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente,
tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la
postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación,
exclusión y distinción.
En esta dirección, la disposición que
protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo
laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a
comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o
efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o
mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un
principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la
relación de trabajo.
Lo que atrás se afirma deriva del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se
prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se
sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese
que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el
motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no
opera.
Lo anterior significa que la
invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del
vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo,
pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción
discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.
Con todo, la decisión tomada en tal
sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar
su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación,
lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el
juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará
ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador
junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la
sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997.
Es en tal dirección que, a juicio de
la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su
limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un
motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir
despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando
esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la
cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y
comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con
discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las
soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales.
Así las cosas, la Corte abandona su criterio
sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada
en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley
361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir
a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido
obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se
postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume
discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia
real de la causa alegada.
2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo
26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte
Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con
discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin
embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en
que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado
sea «incompatible e insuperable» en el
correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el
principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones
que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el
pago de la indemnización legal.
En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues
en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador
aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo
al trabajador, lo cual implica su rehabilitación
funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación
y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8
de la L. 776/2002).
Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente
«incompatible e
insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse
la autorización correspondiente.
De hecho, en las consideraciones de la sentencia C-531-2000 de la Corte
Constitucional, cuya lectura ha dado lugar a diversas interpretaciones y
debates en punto al alcance de la protección especial de las personas en
situación de discapacidad, que a la fecha parecen irreconciliables y que han
arrojado pocos elementos para la construcción de una doctrina esclarecedora, no
se expresó que está prohibido el despido con justa causa de los trabajadores
con discapacidad. Antes bien, lo que se recalcó es que la intervención de esa
autoridad se justifica para garantizar si el trabajador puede ejecutar o no la
labor para la cual fue contratado. En efecto, allí se expuso:
En
cuanto al primer contenido normativo acusado por los actores, expuesto en el
inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala que ninguna
persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, para la
Corte es claro que en lugar de contradecir el ordenamiento superior, lo
desarrolla. Lo anterior, pues se evidencia como una protección del trabajador
que sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impide que
ésta se configure per se en
causal de despido o de terminación del contrato de trabajo, pues la misma sólo podrá alcanzar dicho
efecto, en virtud de “la ineptitud del
trabajador para realizar la labor encomendada” (C.S.T., art. 62, literal
a-13), y según el nivel y grado de la disminución física que presente el
trabajador.
En
tal situación, el requerimiento de la autorización de la oficina de Trabajo
para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse
como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y
garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e
internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación
fáctica que describe dicha causa legal
de despido y proteger así al trabajador.
Es de reiterar, según lo señalado por
esta Corte con anterioridad, que la
legislación que favorezca a los discapacitados “no consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser
oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la
sociedad, o a los legítimos derechos de otros”.
[…] No se aprecia, entonces, que el
ordenamiento constitucional sea desconocido por la norma acusada en la parte
examinada, toda vez que permanece el
deber del Estado de garantizar que el discapacitado obtenga y conserve su
empleo y progrese en el mismo, para promover la integración de esa persona en
la sociedad, hasta el momento en que no pueda desarrollar la labor para la
cual fue contratado, ni ninguna otra de acuerdo con la clase de invalidez que
presenta, debidamente valorada por la autoridad del trabajo. No se
puede olvidar que en ese momento se estaría ingresando en el campo de las
distintas formas de invalidez que impiden desempeñarse a una persona
laboralmente, para la protección en cuanto a su ingreso económico y en su
integridad física y síquica, en lo términos de la vigente normatividad
sustantiva del trabajo (negrillas propias de la Sala).
En consonancia con esta motivación, en la parte resolutiva se declaró
condicionalmente exequible el inciso 1.º de este artículo, bajo el entendido
que «carece de todo efecto jurídico el
despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato».
Nótese, en consecuencia, que el
Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato
sin aval ministerial por razón diferente
a la discapacidad del trabajador. Por el contrario, lo que señaló es que cuando
estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería la autorización
del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era
incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo
laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del
trabajador.
Así es que debe ser comprendida la
referencia a justa causa consignada
en la parte resolutiva de ese fallo, pues de lo contrario, sería una
contradicción lógica afirmar, por un lado, que carece de todo efecto jurídico «el despido o la terminación del contrato de
una persona por razón de su limitación»
y, por otro, castigar los despidos estructurados con fundamento en un
motivo distinto a la discapacidad. Por esto, es importante engranar los
argumentos de la parte motiva con los de la resolutiva, para darle pleno
sentido a la sentencia de constitucionalidad y entender que lo que en sentido
amplio denominó la Corte Constitucional como justa causa o causa legal, hacía
referencia a la particular situación del trabajador cuyo estado de discapacidad
imposibilita la continuidad del contrato de trabajo.
Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida,
elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad,
ello no es así, por varias razones:
Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad
sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones
objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad
del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad
laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo,
sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que
conduzca a su retiro.
Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la
terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo,
garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales
atrás descritas.
Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su
despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa
sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un
motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia
o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un
trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio
no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse
suficientemente.
Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación
de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento
de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al
trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala
en fallo SL6850-2016:
Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas
oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite
especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.
Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo
caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado,
sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador
despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en
condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición
del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando
cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente
descartada.
Tampoco es funcional a los fines constitucionales
perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre
otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del
empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador
resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin
justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.
Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le
bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin
revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la
norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se
lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para
las personas puestas en condiciones de discapacidad.
En ese sentido, la postura de la censura también es
contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de
2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador
discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple
pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la
disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en
condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o
mental.
En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio
en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura,
antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos
constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del
trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los
«…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad
independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.
Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en
el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la
decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo
desproporcionado e inaceptable para la Corte.
Por esto la interpretación de la norma más razonable y
acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de
la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en
condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa
conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que
daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que
se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los
requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del
demandante.»
Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad
no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no
puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino
que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
Así las cosas, para esta Corporación:
(a)
La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa
sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que
la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es
legítima.
(b)
A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el
trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume
discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas
alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro
del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y
la sanción de 180 días de salario.
(c)
La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la
discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el
contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el
servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el
empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción
y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta
obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios,
prestaciones y sanciones atrás transcritas.
3. Caso concreto
En el sub examine es claro que el demandante, a pesar de encontrarse en
situación de discapacidad, fue despedido sin justa causa. Así se encuentra
probado con la carta de despido, en la que la empresa le manifestó al
trabajador que adoptaba la decisión a pesar de no existir una justa causa,
motivo por el cual procedió a entregarle la indemnización tarifada legalmente.
En virtud de lo anterior, las razones
que ahora alega la empresa, tales como que el trabajador era violento y
agresivo con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida cuenta que de
acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente el
contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción,
la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos”. Luego, si las razones no fueron
reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas
ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y
el principio de buena fe que rige las relaciones laborales.
Se sigue de lo anterior que, al no demostrarse
la existencia de una causa justa de desvinculación, el despido es injusto y,
por tanto, la orden de reintegro dispuesta por el Tribunal es acertada.
Finalmente, el recurrente afirma que la
protección de despido a los trabajadores con discapacidad es disfuncional a los
intereses de los propios trabajadores y afecta la economía de las empresas,
reflexión que no comparte la Corte, por dos razones fundamentales.
En primer lugar, el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 no consagra una estabilidad absoluta, incondicional e
indisoluble para el empleado discapacitado, habida cuenta que lo que prohíbe la
norma son los despidos fundados en motivos discriminatorios.
En segundo lugar, la garantía
estatuida a favor de los trabajadores con discapacidad frente a prácticas que
busquen excluirlos del mundo laboral no conspira contra la economía, como
extensamente lo expone la censura. De hecho, su contribución genera «avances significativos en
el desarrollo económico, social y humano de la sociedad y en la erradicación de
la pobreza», según lo
reconoce la Organización de las Naciones Unidas en la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006. Además, si los trabajadores
con discapacidad encuentran barreras para el pleno desarrollo y goce de sus
derechos, usualmente es por el entorno, las estructuras, prácticas y los prejuicios
existentes que impiden su integración laboral.
Por lo demás, la aceptación de la
visión netamente económica del recurrente, como parámetro interpretativo, es
problemática en función de la dignidad humana, ya que, implica, cosificar e
instrumentalizar a los trabajadores como si fuesen bienes o productos de los
cuales podría prescindirse una vez «se
deterioren» o «desgasten», so
pretexto del argumento indemostrado de hacer más prósperos los negocios. En
contraste, es necesario para la Corte subrayar que las personas son un fin en
sí mismas y su valor intrínseco no está sujeta a los propósitos mercantiles;
por lo tanto, para garantizar su dignidad y el disfrute de sus derechos, los
empleadores tienen el deber de crear entornos adecuados para el crecimiento
humano y la inclusión laboral, aprovechando las aptitudes y capacidades de las
personas que posean condiciones especiales.
Por fuerza de lo dicho, los cargos
son infundados.
Sin costas, porque la acusación le
permitió a la Corte realizar una corrección doctrinal.
II.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO
CASA la sentencia proferida el 25 de mayo de 2011 por la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal
Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso ordinario
laboral que ÓSMAR ALBERTO
SALDARRIAGA adelanta contra ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA.
Sin costas.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase
el expediente al tribunal de origen.
FERNANDO CASTILLO CADENA
Presidente de la Sala
GERARDO BOTERO ZULUAGA
JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ
CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO
LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS
JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN
ACLARACIÓN
DE VOTO
Demandante: Ósmar
Alberto Saldarriaga
Demandado: Andes Cast Metals Foundry Ltda.
Radicación: 53394
Magistrado Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo
No obstante lo expuesto en la
sentencia, me veo en la necesidad de aclarar mi voto para precisar que si bien el
empleador puede terminar con justa causa y sin autorización del inspector del
trabajo el contrato laboral de un trabajador con discapacidad, por ejemplo,
cuando exista engaño, violencia, injuria, grave indisciplina, actos
delictuosos, daños materiales intencionales, violación al deber de reserva,
violación grave de las obligaciones
del trabajador, reconocimiento de la pensión de vejez, entre otras causales de retiro
que claramente poseen un contenido objetivo, hay una excepción: la causal
consignada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, relativa a «la
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días».
En efecto, en el texto de la
sentencia se explicó ampliamente que la autorización de la oficina del trabajo
es ineludible cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para laborar, es
decir, cuando la deficiencia es incompatible
e insuperable para el desempeño de cualquier tarea. En este evento, se
insistió en que la labor del funcionario del Ministerio del Trabajo adquiere
una especial relevancia pues debe validar que el empleador haya garantizado el
derecho del trabajador con discapacidad a la rehabilitación integral,
readaptación, reinserción y reubicación laboral.
Dicho brevemente: el aval ministerial
es una acción afirmativa en favor de la población con discapacidad orientada a
que la rescisión del vínculo laboral fundada en la imposibilidad material de prestar
el servicio, en realidad obedezca a esta razón y no a una discriminatoria.
Ahora, una lectura rápida podría dar
lugar a pensar que la autorización del inspector del trabajo solo queda
reservada a las discapacidades derivadas de enfermedades laborales o accidentes
de trabajo, pues cuando se trate de lesiones o enfermedades comunes superiores a 180 días que
materialmente imposibiliten la ejecución de cualquier actividad, el empleador
cuenta con la causal de despido prevista en el numeral 15 del literal a) del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, esta interpretación, no
la comparto -tal y como lo consigné en el
salvamento de voto a la sentencia SL12998-2017- dado que, en mi criterio, aún
en este supuesto, es indispensable la intervención de la oficina del trabajo
para garantizar que en realidad la justa causa de despido por enfermedad o
lesión común superior a 180 días, es de tal magnitud que, en términos
definitivos, frustra la prestación del servicio o la ejecución de cualquier
tarea.
Contrario a lo que podría pensarse,
la citada causal no se estructura por el simple hecho de que la incapacidad
médica del trabajador supere los 180 días, pues como lo subraya la norma, es
indispensable que se trate de una «enfermedad
o lesión que lo incapacite para el
trabajo», lo que por definición es una discapacidad, entendida esta como toda deficiencia física, mental,
intelectual o sensorial que acaree una limitación a mediano o largo plazo, que,
al interactuar con diversas barreras, impida la integración profesional del
trabajador en igualdad de condiciones.
Ante esta circunstancia, la presencia
del inspector del trabajo es una garantía de que, en realidad, la enfermedad o
lesión del trabajador, superior a 180 días, sea genuinamente definitiva,
incapacitante y además impida la ejecución de cualquier actividad laboral en la
empresa.
Es que no responde a la finalidad de
la norma ni tendría lógica afirmar que la autorización se requiere cuando la
imposibilidad de laborar provenga de una enfermedad laboral o accidente de
trabajo, pero no cuando tenga su causa en una lesión o enfermedad común porque
en este caso existe justa causa. Ambas discapacidades, aunque tengan una causa
o fuente distinta, pueden producir una deficiencia física, sensorial o mental
incapacitante para realizar cualquier tarea y, por consiguiente, es
indispensable la intervención de la oficina del trabajo para controlar la
acción del empleador y evitar abusos.
En esta dirección, podría afirmar que
a partir de la Ley 361 de 1997, la justa causa de despido contenida en el
numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se
encuentra condicionada a un nuevo requisito racionalizador del poder
empresarial: la autorización del inspector del trabajo, orientada a resguardar
el derecho de los trabajadores con discapacidad a rehabilitarse, readaptarse y
ser ubicados en un cargo compatible con sus habilidades.
Por lo demás, debo recordar que este
derecho a la conservación del empleo no es nuevo. Desde hace muchos años el
artículo 16 del Decreto 2365 de 1965 le impuso al empleador el deber «reinstalar a los trabajadores en los cargos
que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo»; de no obstaculizar
la vinculación frente a incapacidades permanentes parciales «si los dictámenes médicos determinan que el
trabajador puede continuar desempeñando el trabajo» y «a proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un
trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios». Todo con la precisión de que «el incumplimiento de estas disposiciones se
considerará como un despido injustificado».
Desde este prisma, suscribo que la
causa legal de despido tantas veces mencionada, incluso desde su concepción,
nunca ha sido de aplicación automática, ya que exige que el empleador procure
condiciones adecuadas para la reincorporación o reubicación en un cargo
compatible con su estado de salud, solo que, en la actualidad, la constatación objetiva
de esta factibilidad de laborar no queda en manos del empleador, sino del
inspector del trabajo, en virtud de lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, disposición a la luz de la cual deben ser comprendidas las normas
del ordenamiento laboral en aras de su coherencia.
En los anteriores términos, aclaro mi
voto.
Fecha ut
supra.
CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
Magistrada