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| Imagen mujer acosada en el trabajo |
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Sentencia SL3075-2019
Para determinar si se está en
presencia de acoso laboral que conlleve a la ineficacia del despido se
requiere:
i) La existencia de una conducta persistente por acción u omisión
en el contexto de la relación laboral,
ii) La intención de generar miedo,
intimidación, terror, angustia, causar un perjuicio laboral, generar
desmotivación o inducir a la renuncia del trabajador y
iii) El reconocimiento
de los hechos constitutivos de acoso laboral realizado por la autoridad
administrativa competente
«En el presente caso, la recurrente propone, aunque sin calificarlo como tal,
un acoso laboral en la modalidad de persecución laboral, habida cuenta de
que, a su juicio, existieron conductas del empleador, consistentes en el
despliegue de actos reiterados o evidentemente arbitrarios dirigidos a
generar su renuncia.
Así pues, para determinar si, en efecto, se está en presencia de un caso de
acoso laboral, es necesario determinar la configuración efectiva de la
conducta, conforme lo establecido por el artículo 2º antes señalado, de
manera que debe,
- acreditarse una conducta, por acción o por omisión;
- con carácter persistente y demostrable;
- presentarse en el contexto de una relación laboral; y
- existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia,
causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a
la renuncia del afectado.
Además, habrá de tenerse presente que, de conformidad con lo establecido
por el artículo 11 de la Ley 1010, los efectos jurídicos previstos tienen lugar
en la medida en que la autoridad competente -en este caso el comité de
convivencia de la entonces demandada, o el Ministerio del Trabajo- hubiesen
establecido la ocurrencia de los hechos constitutivos del acoso. Sobre el
particular, en sentencia CSJ SL17063-2017, se dispuso que,
"[…] esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la
supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que
constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 200 (sic),
y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11
ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente ha de
verificar “la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”, requisitos
indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación,
entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral".
Así pues, se tienen dos aspectos puntuales que son relevantes en la
discusión:
a) la configuración del acoso laboral y
b) el efecto de este respecto
de la terminación del vínculo laboral, máxime cuando es actividad de los
juzgadores realizar un razonable estudio de las normas aplicables y las
pruebas existentes en el caso particular, de acuerdo con la sana crítica que
debe orientar su autonomía de decisión de acuerdo con el artículo 61 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (CSJ SL3776-2013)».
[…]
Así, el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como,
"toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo".
La cual se materializará en las modalidades de Maltrato Laboral,
Persecución Laboral, Discriminación Laboral, Entorpecimiento Laboral,
Inequidad Laboral, y Desprotección Laboral».
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