Que se entiende
por acoso laboral?
"se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo." (Artículo 2°
Ley 1010 de 2006))
Cuántas clases
de acoso laboral existen?
1. Maltrato laboral. Todo acto de
violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de
tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características
de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622
de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador."
Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral, y qué norma lo fundamenta?
El artículo10° de la Ley 1010 de 2006 dispone:
"Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral,
cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,
cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido
por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en
los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de
Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento
(50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones
de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación
corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador
afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha
sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás
acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro
del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.
Documento Recomendado anexo:
Concepto 168766
Bogotá, D.C. 30 SEP 2014 ASUNTO: Radicado No. 148489 Acoso Laboral - Ley 1010 de 2006 |
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ASUNTO:
Radicado No. 148489 Acoso Laboral - Ley 1010 de 2006
De
manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del
asunto, mediante la cual consulta:
1.
¿Qué se considera jurídicamente actos
de acoso laboral?
Para
efectos de absolver sus interrogantes, nos permitimos señalar que la Ley 1010
de 2006, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan
sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública. (Artículo 1°)
De
conformidad con la citada ley: "se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo." (Artículo 2°)
2.
¿Cuántas clases de acoso laboral
existen, y qué norma lo fundamenta? El artículo 2° de
la citada Ley 1010 de 2006, establece:
"En
el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
2.
Persecución
laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado
o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3.
Discriminación
laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.
Entorpecimiento
laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5.
Inequidad
laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6.
Desprotección
laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador."
3.
¿Cómo se sancionan las conductas de
acoso laboral, y qué norma lo fundamenta?
El
artículo10° ibídem, dispone:
"Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
1.
Como
falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor
sea un servidor público.
2.
Como
terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3.
Con
sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4.
Con la
obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador
que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5.
Con la
presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
6.
Como
justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.
4.
¿Cuáles son los criterios de
valoración para determinar la sanción por actos de acoso laboral?
Las autoridades competentes de
conformidad con los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006, evaluarán
la gravedad de la situación, teniendo en cuenta las conductas atenuantes y las
circunstancias agravantes previstas en los artículos 3° y 4° de la citada ley.
5.
¿Es posible que una empresa privada se
pueda cerrar temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?
En los términos de la mencionada Ley 1010 de 2006, los reglamentos
de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en
el lugar de trabajo.
Así mismo, dispuso en el artículo 10° un tratamiento sancionatorio
para quienes propicien conductas de acoso laboral, sin que se hubiera previsto
el cierre temporal o definitivo de la empresa, en tales circunstancias.
6.
¿Entre compañeros de trabajo, ¿pueden
existir actos de acoso laboral?
7.
¿Los actos de acoso laboral también
pueden provenir de un trabajador hacia un empleador?
Numerales 6, 7
El
artículo 6° de la ley objeto de análisis, establece:
"Sujetos
y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del
acoso laboral:
La
persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en
la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La
persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de
jefe de una dependencia estatal;
La
persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los
trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado;
Los
servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los
jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partícipes del acoso laboral:
La
persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;
La
persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la
presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de
dependencia o subordinación de carácter laboral.
8. Las
peleas entre compañeros de trabajo, ¿puede estipularse como actos de acoso
laboral y ser sancionado como una falta grave para el despido justo por parte
del empleador?
Cuando
el acoso laboral estuviere debidamente acreditado como tal, en los términos de
la mencionada ley, el artículo 10°, numeral 6°, establece: "Como justa
causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según
la gravedad de los hechos,cuando
el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno."
9. ¿Qué
entidad es la encargada de investigar los actos de acoso laboral en una empresa
privada, y qué norma lo fundamenta?
Competencia: Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar
de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la
presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados
particulares. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
10. ¿Cuánto
es el tiempo que dura la investigación que realiza la entidad pública encargada
de investigar los actos de acoso laboral?
De
conformidad con el artículo 13, de la ley en comento:
"Cuando
la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará
el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando
la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o
queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir
las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta
actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta
(30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este
artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo."
11.
Las decisiones que toma la autoridad
pública encargada de investigar los actos de acoso laboral, ¿se pueden someter
a la justicia contenciosa administrativa?
Competencia: Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la
competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio
Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y
Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
(Ley 1010 de 2006, artículo 12)
1.
¿Qué sanción tiene una empresa que no
incluya dentro de su Reglamento Interno de Trabajo la prohibición de actos de
acoso laboral?
Tal como se ha venido analizando, la finalidad de la norma es que
las empresas e instituciones establezcan en los reglamentos de trabajo mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral; en
este sentido, el artículo 9° ibídem, dispone:
"1.
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter
bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso
laboral en los reglamentos de trabajo. (...)"
A su vez, la Resolución 00734 de 2006, "Por la cual
se establece el procedimiento para adaptar los reglamentos de trabajo a las
disposiciones de la Ley 1010 de 2006",establece:
"Artículo 1°.
Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo
que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el
procedimiento interno para solucionarlo.
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá
escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no
son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
Artículo
2°. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la Ley
1010 de 2006, el empleador deberá someter a revisión de/Inspector de Trabajo de
la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capítulo relativo
a mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno para su
solución, el cual deberá ir acompañado de la documentación que acredite la
participación de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el
parágrafo 1° del artículo 9° de la citada ley.
Si
la adaptación se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspector
ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el reglamento de
trabajo vigente; en caso contrario, formulará observaciones y señalará como
plazo máximo para su adecuación dos (2) meses, al cabo de los cuales, si no han
sido atendidas las observaciones se procederá al archivo de la solicitud, sin
perjuicio de la obligación que el empleador tiene de adaptar el
reglamento."
13. La entidad pública encargada de investigar actos de acoso
laboral, ¿puede hacer recomendaciones para evitar este tipo de actos?
La
Procuraduría General de la Nación, emitió la Circular No. 20 de 2007, mediante
la cual señaló:
"1. Deberá tenerse en cuenta que el acoso laboral es la única
falta disciplinaria que tiene un tratamiento diferente a las demás conductas
señaladas en el Código Único Disciplinario, pues antes de iniciar el
procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y
obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata
el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.
2.
El
procedimiento preventivo debe adelantarlo, también en todos los casos, la
entidad en donde se encuentren vinculados tanto el funcionario denunciado como el
querellante, a través del Comité de Convivencia Laboral, o su equivalente, a
quien le corresponde adelantar un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar
de trabajo, tal como lo dispone el numeral 1° de/artículo 9° de la Ley 1010 de
2006.
Es
de señalar que todas las entidades estatales, sin excepción, a la fecha ya
deben contar con la integración de este mecanismo y sus funciones deben estar
claramente señaladas en acto administrativo.
Y
es advertir que no es recomendable que la Oficina de Control Interno
Disciplinario forme parte de este Comité de Convivencia Laboral, en razón a que
los funcionarios de esta dependencia por disposición legal tienen a su cargo el
cumplimiento de funciones disciplinarias, las cuales se encuentran ausentes en
esta etapa preventiva.
3.
Es de
vital importancia que la entidad ponga en marcha el procedimiento preventivo,
ya que su omisión por parte del Director de la entidad o los jefes superiores
se entenderá como tolerancia del acoso laboral, al tenor de lo señalado en el
parágrafo segundo del artículo 9° de la citada ley, y podrá ser entonces
vinculado al proceso disciplinario por la omisión en la adopción de esta
medida.
4.
La
persona que se considere víctima de acoso laboral puede formular la queja en la
misma entidad donde labora, en este organismo de control, en una Inspección de
Trabajo, en la Defensoría del Pueblo o en la Personería Distrital y/o
Municipal. En cualquiera de estos eventos la primera medida que deberá
adoptarse será la de comunicar al Director de la entidad donde se encuentre
vinculado el funcionario denunciado, para que se inicie en forma inmediata el
procedimiento preventivo, como lo dispone el numeral 2° del artículo 9° de la
ley de acoso laboral.
5.
Cuando la
entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con
la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere
la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en
la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control.
6.
Cuando la
entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste no logre
superar la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias deberán
remitirse en todos los casos a la Procuraduría General de la Nación a quien le
corresponde ejercer de manera exclusiva el poder disciplinario en estos casos,
y para determinar la competencia al interior de este organismo de control se
atenderá al cargo del funcionario acosador denunciado, según las competencias
establecidas en el Decreto 262 de 2000, independientemente de la acción
correspondiente por la responsabilidad que recae en el Director de la entidad
que no puso en marcha el procedimiento preventivo.
7.
Tener
presente que en aquellos casos en que el denunciado sea un funcionario público,
solamente la Procuraduría General de la Nación y las Salas Disciplinarias del
Consejo Superior y Seccionales de la Judicatura, adelantarán la acción
disciplinaria, como lo señala el artículo 12, inciso segundo, de la citada ley
8.
Para
adelantar el procedimiento disciplinario las dependencias de la Procuraduría
General de la Nación encargadas de cumplir esta función, deberán tener en
cuenta lo señalado en el artículo 10, numeral 1°, de la ley de acoso laboral,
en el sentido de que pertenece a la categoría de falta gravísima, y para la
imposición de la sanción se aplicará el procedimiento previsto en la Ley 734 de
2002.
9.
De todas
maneras, la Procuraduría General de la Nación podrá ejercer las funciones de
control preventivo que le asigna la Constitución y la ley, respecto de las
actuaciones que deben adelantar las entidades en cumplimiento de lo dispuesto
en la Ley 1010 de 2006."
14.
¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para
evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la
Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención
y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo", en la cual indicó:
"Artículo
14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas
preventivas:
1.1
Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
1.2
Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los
tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3
Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de
que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
1.4
Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación,
dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que
forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa,
que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5
Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando
la confidencialidad de la información.
1.6
Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
1.7
Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de
acoso laboral.
1.8
Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan
denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas
correctivas:
2.1
Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de
riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de
no violencia.
2.2
Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias
de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia
en el trabajo.
2.3
Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando
el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4
Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
corregir las conductas de acoso laboral.
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual
se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
en entidades públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del mimo año.
Cordialmente,
(Firma
en el documento original)
ANDREA PATRICIA
CAMACHO FONSECA
Coordinadora
Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia de Seguridad Social
Integral
Oficina
Asesora Jurídica