El contrato de trabajo puede celebrarse
por tiempo determinado, por duración de una obra o labor determinada o por
tiempo indefinido o para la realización de un trabajo ocasional accidental o
transitorio.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO
POR ESCRITO
No se puede
pensar en un contrato de trabajo a término fijo verbal, pues en este caso se
considerará como contrato verbal y por lo tanto a término indefinido.
NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES
AÑOS
El contrato de
trabajo escrito podrá ser inferior a tres años sin establecerse por ley un
mínimo, pero nunca podrá ser superior a éste tiempo. Esto significa que podrá
celebrarse un contrato por el término de un mes o más hasta un contrato de 36
meses. (Ver Art. 46 C.S.T.).
LA FECHA DE INICIACIÓN Y DE
TERMINACIÓN DEBE CONSTAR POR ESCRITO
En caso de que no
constare la fecha de terminación del contrato o su tiempo de duración, a pesar
de que el contrato se haya celebrado por escrito, será entendido como un
contrato a término indefinido.
PRÓRROGA AUTOMÁTICA – RENOVACIÓN
INDEFINIDA
Cuando la norma
laboral en su artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo habla de renovación
indefinida, en realidad se está hablando de “prórroga automática”, pues el
empleador si no avisa por escrito al trabajador con 30 días de antelación a la
fecha de terminación del contrato, éste se entenderá “renovado” por un período
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
La diferencia
entre renovación y prórroga consiste en que mientras en la primera las partes
del contrato vuelven a acordar las cláusulas del mismo, en el segundo
simplemente se extienden por un período igual y no se suscribe un nuevo
contrato.
Debe dejarse en
claro que por más que se prorrogue (renovación) el contrato, éste nunca se
convierte por el paso del tiempo en un contrato a término indefinido. (Ver Art.
46 C.S.T.).
RENOVACIÓN SUCESIVA DEL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO - JURISPRUDENCIA
Corte
Constitucional, Sentencia C-016/98
“La
renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la
Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral,
pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado,
subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador
haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su
renovación.
El
principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer
indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha
señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el
empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de
trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales
darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias
para el empleador y el empleado.
Ello
no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza
del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato
indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de
las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad
que más les convenga.
Tampoco
se vulnera el principio de igualdad (art. 13 C.P.), pues no son iguales las
hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado
un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se
vislumbra discriminación alguna carente de justificación.”
Los
contratos de trabajo a término fijo durante sus prórrogas no deben liquidarse
pues el contrato se liquida cuando se termina el contrato y por el contrario
durante sus prórrogas el contrato apenas se extiende y se encuentra en plena
vigencia.
Ejemplo:
Si el contrato a término fijo se pactó por un término de seis meses, del 1 de
enero de 2014 al 1 de julio de 2014, y al día 1 de junio de 2014 el empleador
no avisó su decisión de dar por terminado el
contrato de trabajo, por ley se entiende que el contrato cobró una
“prorroga”, es decir una nueva vigencia por otro término igual a seis meses y
en las condiciones que ya se habían establecido en ese contrato inicial.”
LAS TRES PRORROGAS DEL CONTRATO
A TÉRMINO FIJO INFERIOR A SEIS MESES
Cuando el contrato
de trabajo se suscribe por un término inferior a un año y se pretenda prorrogar
sucesivamente, debe tenerse en cuenta que éste sólo puede prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores. Pasada la tercera prórroga, es decir
cuando vaya a iniciarse la cuarta prórroga del contrato debe tenerse en cuenta
que ésta tendrá un término no inferior a un año y así sucesivamente.
Ejemplo:
Se suscribe un contrato de trabajo por seis meses desde el 1 de enero de
2014 al 1 de julio de 2014, no se avisa su terminación con 30 días de
antelación, se prorroga la primera vez por otros seis meses, no se avisa su terminación con 30 días de
antelación y se prorroga por segunda vez otros seis meses, no se avisa su terminación con 30 días de
antelación y se prorroga por tercera vez otros seis meses, no se avisa su
terminación con 30 días de antelación y se prorroga por cuarta vez, en esta
oportunidad ya por un año se entiende, no se avisa su terminación con 30 días
de antelación y se prorroga por cuarta vez nuevamente por un año y así
sucesivamente.
No es necesario
que se suscriba un contrato nuevo para la cuarta prórroga, pues por ley se
entiende que éste nuevo período tendrá una duración por un año y así
sucesivamente.
PAGO DE PRESTACIONES PROPORCIONAL
En los contratos
a término fijo, el empleador deberá cancelar las prestaciones sociales de
manera proporcional al tiempo laborado, no importa que el término sea inferior
a seis meses o un año como en el caso de la causación de vacaciones o prima de
servicios.
REMUNERACIÓN PROPORCIONAL
-JURISPRUDENCIA
Corte
Constitucional, Sentencia C-042/03
“(..)
si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene
como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa
(CST, art. 306 – 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos
de trabajo a término indefinido o a término igual o superior a un año, se
condicione el pago de esta prestación a que el trabajador haya laborado por un
periodo fijado por el legislador a su arbitrio. El artículo 53 de la
Constitución Política consagró como derecho del trabajador que su remuneración
sea proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y desde esta óptica, se
desconoce el derecho a la igualdad de quienes en una situación fáctica
específica hayan sido vinculados por ejemplo, mediante un contrato de trabajo a
término indefinido en diferentes fechas y a pesar de haber prestado su servicio
en la empresa, uno de ellos se vea excluido a disfrutar de la prima de servicios.
La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado.
Se permite así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de
contrato que se haya utilizado para su vinculación a la empresa de carácter
permanente, tengan derecho a dicha prestación patronal especial”.
Corte
Constitucional, Sentencia C-035/05
“Si
bien el legislador puede establecer condiciones y requisitos para acceder a los
beneficios mínimos previstos en las normas laborales, no puede por ello imponer
trabas u obstáculos que desborden la naturaleza misma de la institución
jurídica objeto de regulación. Esto significa que independientemente que la
Constitución Política no señale un término preciso para tener derecho a la
compensación proporcional de las vacaciones, si existe a partir de la finalidad
misma que subyace en dicha acreencia laboral -consistente en preservar el
derecho fundamental al descanso- un plazo idóneo, razonable y proporcional para
su reconocimiento. Para desentrañar el límite máximo que tiene el legislador
para proceder a su establecimiento, los Convenios Internacionales de protección
al trabajador se convierten en la herramienta apropiada para precisar el
contenido abierto e indeterminado que en dicha materia reviste la Constitución
Política. Luego, y en virtud de lo previsto en los artículos 5° y 11° del
Convenio 132 de la O.I.T., es indiscutible que cualquier plazo que fije el
Congreso de la República, en ningún caso, puede superar el lapso de seis (6) de
prestación de servicios para tener derecho a vacaciones pagadas de forma
proporcional. En este orden de ideas, al imponer la disposición acusada la
obligación previa de haber laborado un año, para acceder al pago proporcional
de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato de trabajo; es
innegable que se encuentra en abierta oposición a los mandatos previstos en la
Constitución Política, y en especial, al derecho fundamental al trabajo, el
cual propende porque las condiciones que rigen la relación laboral se sometan
al principio de justicia, es decir, a la salvaguarda de los elementos
materiales esenciales que hagan efectiva la dignidad del trabajador.”
PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO
No puede exceder
de dos meses y debe pactarse por escrito.
Cuando el
contrato a término fijo sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá
exceder de la quinta parte del tiempo establecido en el contrato.
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