ABSTRACT
"This jurisprudential appreciation , is useful to know whether it exists today as the possibility of applying claim demand the reinstatement of the worker, when have passed more than 10 years of service, and the answer is no , except cases employment stability whose jurisprudence of the Court has established for cases of disability , disability or pregnancy."
EL REINTEGRO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO SIN JUSTA CAUSA DESAPARECIÓ CON LA VIGENCIA DE LA LEY 789 DE 2002 (Colombia)
Utilidad de esta publicación
La presente apreciación jurisprudencial, tiene como utilidad el saber si hoy día existe la posibilidad de solicitar como pretensión de la demanda el reintegro del trabajador, cuando han trascurrido más de 10 años de servicio, y la respuesta es no, con excepción de los casos de estabilidad laboral reforzada cuya jurisprudencia de la Corte ha fijado para los casos de invalidez, incapacidad o embarazo.
Que se debatió ante la Corte:
Según el actor y
algunos intervinientes, que los artículos 6° de la Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002 eran inexequibles,
porque se incurrió en una omisión legislativa relativa al eliminar la
posibilidad de que el juez laboral ordene, en ciertos eventos, el reintegro del
trabajador que ha sido despedido sin justa causa; desconociendo la protección
del derecho al trabajo y algunos de los principios mínimos fundamentales que lo
componen, como la estabilidad y la no regresividad de los derechos sociales.
Que resolvió la corte?
Al resolver una demanda de inconstitucionalidad, la Corte establece que si bien desapareció con la Ley 789 de 2002, la indemnización también es una forma de proteger la estabilidad del trabajador, como así se aprecia en el siguiente extracto:
"En el presente caso se demandan por omisión legislativa relativa los artículos 6° de la Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002, normas que introdujeron reformas al Código Sustantivo del Trabajo, que suprimieron la posibilidad de que el juez laboral ordene el reintegro del trabajador cuando es despedido sin justa causa, desconociendo la protección del derecho al trabajo y algunos de los principios mínimos fundamentales que lo componen, como la estabilidad y la no regresividad de los derechos sociales. Observa la Corte Constitucional que efectivamente el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965 regulaba la terminación unilateral de los contratos de trabajo sin justa causa, consagrando el derecho del trabajador a recibir una indemnización acorde con el tipo de contrato y el tiempo laborado, e igualmente el numeral 5° de esa norma que facultaba al juez laboral a (i) ordenar el reintegro de aquellos trabajadores despedidos sin justa causa, que llevasen más de 10 años continuos de servicio, junto con el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir; o (ii), condenar al pago de la indemnización a que hubiese lugar. Esta norma fue modificada inicialmente por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, suprimiendo esa facultad, pero conservando transitoriamente las garantías del numeral 5° del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, para los trabajadores que llevasen más de 10 años de servicio continuo al mismo empleador, a primero de enero de 1991, cuando entró en vigencia la Ley 50 de 1990, encontrando la Corte que no existe la omisión legislativa alegada, en la medida en que no se ha incumplido un deber constitucional, pues si bien la Constitución establece que (i) el derecho al trabajo goza de especial protección por parte del Estado y (ii) el estatuto respectivo debe contener entre sus principios mínimos fundamentales la estabilidad en el empleo, el reintegro del trabajador que lleva más de 10 años de servicio continuo no constituye la única forma de proteger la estabilidad, al poder acudirse normativamente a la fijación de una indemnización de perjuicios, u otros mecanismos legales para procurar aquella garantía, además que las normas impugnadas reconocieron expresamente el derecho de los trabajadores que cumpliesen con la exigencia de llevar más de 10 años de servicio continuo con el empleador, a enero 1° de 1991, cuando entró en vigencia la Ley 50 de 1990, por tratarse de derechos adquiridos, y no concurriendo, en este caso específico, los elementos conducentes a configurar la existencia de una omisión legislativa relativa, se declarará la exequibilidad de los artículos 6° de la Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002, por el cargo de omisión legislativa analizado".
Normatividad que consagraba la figura del reintegro
"5.4. Sin embargo, con las modificaciones
introducidas por la Ley
50 de 1990 y, años después, por la
Ley 789 de 2002, tal facultad fue suprimida, claro está,
incluyendo un parágrafo transitorio que garantizaría el amparo reseñado en el
citado numeral 5 del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965.
A continuación se transcriben las normas
referidas (no está en negrilla en el texto original):
Ley 50 de 1990 (art. 6°)
|
Ley 789 de 2002 (art. 28)
|
“Artículo
64. Terminación unilateral del contrato sin justa causa.
1.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
2.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan.
3.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
4.
En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a).
Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicios no mayor de un año;
b).
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de
cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
c).
Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de
diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
d).
Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le
pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
(45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que
al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5°
del artículo 8° del Decreto - ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
5.
Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin
justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización
equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el
monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por
prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el
juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.
6.
No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las
partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y
condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.”
|
“Articulo
64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
En
caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En
los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En
los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a)
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1.
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b)
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que
al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de
|
"Con todo, no existe la omisión legislativa alegada,
pues si bien la
Constitución establece que (i) el derecho al trabajo goza de
especial protección por parte del Estado (art. 25) y (ii) el estatuto
respectivo debe contener entre sus principios mínimos fundamentales la
estabilidad en el empleo (art. 53), el reintegro del trabajador que lleva más
de 10 años de servicio continuo no constituye la única forma de proteger la
estabilidad, al poder acudirse normativamente a la fijación de una
indemnización de perjuicios, u otros mecanismos legales para procurar aquella
garantía.
Las normas impugnadas reconocieron además,
expresamente, el derecho de los trabajadores que cumpliesen con la exigencia de
llevar más de 10 años de servicio continuo con el empleador, a enero 1° de
1991, cuando entró en vigencia la
Ley 50 de 1990, por tratarse de derechos adquiridos.
Se aclara que el análisis
ahora realizado no se extiende a otro tipo de reintegros por protección laboral
reforzada, que se fundamentan en presupuestos de raigambre constitucional, como
es la estabilidad de las mujeres embarazadas[1],
las personas discapacitadas o que padecen alguna clase de limitación[2],
o en aplicación del retén social o de otra situación especial que debe ser
protegida en aplicación estricta de la Constitución."
[1] El artículo 43 superior señala que la mujer no
podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación, y durante el embarazo y
después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado. Esa
normativa conlleva la creación y garantía de un amparo enfocado, no solo a
preservar la condición biológica singular, sino la vida y los derechos de quien
está por nacer.
La norma en mención, que parte de la igualdad de derechos y
oportunidades entre la mujer y el hombre, tiene su génesis en la Declaración Universal
de Derechos Humanos, que consagra para la maternidad y la infancia cuidados y
asistencias especiales (art. 25, num. 2°), disposición posteriormente
desarrollada en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (art. 10, num. 2º), al disponer para los Estados Partes el deber de “conceder especial protección a las madres
durante un período de tiempo razonable antes y después del parto”, además
de la concesión de licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de
seguridad social dentro de ese período.
Por otro lado, en la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, se establecieron compromisos de adopción de
medidas de protección hacia la mujer embarazada, como el aseguramiento efectivo
del derecho a trabajar, la prohibición de despido por razón de su estado y la
implementación de la licencia de maternidad, con “sueldo pagado o prestaciones sociales similares”, sin que implique
pérdida del empleo, ni efectos contra la antigüedad y los beneficios sociales
(art. 11 num. 2°, literales a y b).
Con fundamento en los anteriores referentes normativos, la protección
del embarazo cobra especial realidad y efectividad y, necesariamente, por los
derechos fundamentales en custodia, implica una estabilidad laboral reforzada
de la mujer en estado de gravidez, que a su vez conlleva ‘la prohibición de ser despedida por razón del mismo’, al ser un
criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la carta política
y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer y de la familia
(art. 42 ib.).
[2] El
artículo 47 superior preceptúa que el Estado tiene el deber de “adelantar políticas de previsión,
rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y
psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.
Así mismo, el artículo 13 ibídem
impone que el derecho a la igualdad de las personas con limitaciones sea real y
efectivo. En este sentido, ordena al Estado adoptar medidas a favor de grupos
discriminados o marginados, en especial aquellos que por su condición física o
mental se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta, lo que ha sido
llamado por la jurisprudencia constitucional acciones afirmativas.
Aunque esta
corporación acepta que el concepto de discapacidad no ha tenido un desarrollo
pacífico, ha concluido que en materia laboral “la protección especial de quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas
respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de discapacitados” (cfr. T-1040 de septiembre 27 de 2001, M . P. Rodrigo Escobar
Gil).
El amparo
cobija a quien sufre una disminución que dificulta o impide su desempeño
normal, por padecer: (i) una deficiencia entendida como una pérdida o
anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica
de estructura o función; (ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o
impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una
deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser
humano; o, (iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar
o impedir el cumplimiento de determinada función, acorde con la edad, sexo o
factores sociales o culturales (cfr. T-198 de marzo 16 de 2006, M . P. Marco Gerardo
Monroy Cabra).
Fuente; Corte Constitucional, Sentencia C-533 de 2012
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