ELEMENTOS QUE CONFLUYEN EN LA EXISTENCIA Y VALIDEZ DE UN CONTRATO DE
TRABAJO VERBAL
CLÁUSULAS QUE DEBE LLEVAR EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO
NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES AÑOS
LA FECHA DE INICIACIÓN Y DE TERMINACIÓN DEBE CONSTAR POR ESCRITO
PRÓRROGA AUTOMÁTICA – RENOVACIÓN INDEFINIDA
LAS TRES PRORROGAS DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A SEIS MESES
PAGO DE PRESTACIONES PROPORCIONAL
PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO
MODALIDADES DEL CONTRATO
VERBAL O ESCRITO
Los contratos
laborales a diferencia de los contratos civiles, pueden ser verbales o
escritos; y es tan válido el verbal como el escrito, la ley laboral no exige
formalidad especial alguna para que se
repute la existencia de la celebración de un contrato de trabajo.
ELEMENTOS QUE
CONFLUYEN EN LA EXISTENCIA Y VALIDEZ DE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL
Acoplándonos a la
nueva corriente jurisprudencial la cual comparto, deben reunirse algunos
elementos propios de un contrato sin los cuales no podría reputarse la
existencia y validez de un contrato de
trabajo, pero llamando la atención eso sí, en que no debe existir un
acuerdo entre empleador y trabajador para la existencia de esta forma de
contrato, pues el origen del contrato laboral en si es el fruto de unos hechos
que se reúnen y no el acuerdo de las partes.
Elementos que deben confluir para la existencia del
contrato verbal de trabajo:
1. La índole del trabajo y el sitio
en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la
remuneración, ya sea por unidad de tiempo,
por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los
períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
NO ES LA VOLUNTAD
DE LAS PARTES, POR ELLA MISMA, LA QUE DETERMINA SI UN CONTRATO ES O NO DE
TRABAJO, SINO EL HECHO DE SI LA RELACIÓN CUMPLIÓ O NO LOS REQUISITOS
ESTABLECIDOS POR LA LEY PARA QUE SE CONFIGURE TAL RELACIÓN
En la realidad
laboral de Colombia, se aplican por parte de verdaderos empleadores todo tipo
de disfraces y distracciones documentales que en materia laboral no tienen
eficacia, como es el caso de constituir una sociedad a nombre de quienes son
verdaderos trabajadores para a través de dicha sociedad beneficiarse de los
servicios personales de estos. A pesar de esto la ley laboral es clara en
cuanto a que una vez reunidos los tres elementos que configuran un contrato de
trabajo, no cabe duda alguna que en aplicación al contrato de realidad
cualquier otro documentos con el nombre que se le quiera dar, carece de
eficacia jurídica.
CONTRATO DE
TRABAJO ESCRITO
COPIAS DEL
CONTRATO
Es costumbre
maliciosa de algunos empleadores el no entregar copia del contrato de trabajo
escrito, esto con el fin de buscar que el trabajador sea desconocedor futuro de
lo que firmo y así evitar tanto reclamos como demandas futuras por derechos
laborales. Sin embargo esta es una práctica que no arroja muy buenos
resultados, pues además de existir sanciones por parte del Ministerio de
Trabajo o judiciales, se olvida que las cláusulas del contrato de trabajo se
encuentran reguladas en el estatuto laboral así como los derechos y
obligaciones que en dicho documento se consagran, de allí nace el porqué los
derechos laborales están consagrados como normas de orden público, es decir
aquellas que no pueden ser desconocidas a voluntad de las partes y que se
reputan de obligatorio cumplimiento.
Por consagración
normativa, el contrato de trabajo escrito se debe extender en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados. Esto implica que el trabajador y empleador debe
contar con su propia copia del contrato de trabajo.
CLÁUSULAS QUE DEBE
LLEVAR EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
Es posible que el
contrato de trabajo pueda contener cláusulas acordadas entre las partes
diferentes a las establecidas en el estatuto laboral, pero estas no pueden
exceder las prohibiciones de ley.
Las cláusulas que si
exige la ley en el contrato de trabajo escrito
son las siguientes:
1. La
identificación y domicilio de las partes
2. El
lugar y la fecha de su celebración
3. El
lugar en donde se haya contratado el trabajador
4. El
lugar donde haya de prestar el servicio el trabajador
5. La
naturaleza del trabajo
6. La
cuantía de la remuneración (salario)
7. Valor,
forma y periodos de pago del salario
8. Habitación
y alimentación (porcentaje del salario)
9. Duración
del contrato
10. Desahucio
y terminación
CLÁUSULA DE NO
CONCURRENCIA
En los contratos de
trabajo no produce efectos la cláusula
por medio de la cual se establece la prohibición de que el trabajador una vez
concluido su contrato de trabajo no pueda prestar sus servicios para la
competencia del empleador. (Ver Art. 44 C.S.T.).
DURACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por duración de una obra o labor determinada o por tiempo
indefinido o para la realización de un trabajo ocasional accidental o
transitorio.
CONTRATO A TÉRMINO
FIJO
El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años,
pero es renovable indefinidamente.
CARACTERÍSTICAS
DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO
POR ESCRITO
No se puede pensar en
un contrato de trabajo a término fijo verbal, pues en este caso se considerará
como contrato verbal y por lo tanto a término indefinido.
NO PUEDE SER
SUPERIOR A TRES AÑOS
El contrato de
trabajo escrito podrá ser inferior a tres años sin establecerse por ley un
mínimo, pero nunca podrá ser superior a éste tiempo. Esto significa que podrá
celebrarse un contrato por el término de un mes o más hasta un contrato de 36
meses. (Ver Art. 46 C.S.T.).
LA FECHA DE
INICIACIÓN Y DE TERMINACIÓN DEBE CONSTAR POR ESCRITO
En caso de que no
constare la fecha de terminación del contrato o su tiempo de duración, a pesar
de que el contrato se haya celebrado por escrito, será entendido como un
contrato a término indefinido.
PRÓRROGA
AUTOMÁTICA – RENOVACIÓN INDEFINIDA
Cuando la norma
laboral en su artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo habla de renovación
indefinida, en realidad se está hablando de “prórroga automática”, pues el
empleador si no avisa por escrito al trabajador con 30 días de antelación a la
fecha de terminación del contrato, éste se entenderá “renovado” por un período
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
La diferencia entre
renovación y prórroga consiste en que mientras en la primera las partes del
contrato vuelven a acordar las cláusulas del mismo, en el segundo simplemente
se extienden por un período igual y no se suscribe un nuevo contrato.
Debe dejarse en claro
que por más que se prorrogue (renovación) el contrato, éste nunca se convierte
por el paso del tiempo en un contrato a término indefinido. (Ver Art. 46
C.S.T.).
LAS TRES PRORROGAS
DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A SEIS MESES
Cuando el contrato de
trabajo se suscribe por un término inferior a un año y se pretenda prorrogar
sucesivamente, debe tenerse en cuenta que éste sólo puede prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores. Pasada la tercera prórroga, es decir
cuando vaya a iniciarse la cuarta prórroga del contrato debe tenerse en cuenta
que ésta tendrá un término no inferior a un año y así sucesivamente.
Ejemplo: Se suscribe un
contrato de trabajo por seis meses desde el 1 de enero de 2014 al 1 de julio de
2014, no se avisa su terminación con 30 días de antelación, se prorroga la
primera vez por otros seis meses, no se
avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por segunda vez
otros seis meses, no se avisa su
terminación con 30 días de antelación y se prorroga por tercera vez otros seis
meses, no se avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por
cuarta vez, en esta oportunidad ya por un año se entiende, no se avisa su
terminación con 30 días de antelación y se prorroga por cuarta vez nuevamente
por un año y así sucesivamente.
No es necesario que
se suscriba un contrato nuevo para la cuarta prórroga, pues por ley se entiende
que éste nuevo período tendrá una duración por un año y así sucesivamente.
PAGO DE
PRESTACIONES PROPORCIONAL
En los contratos a
término fijo, el empleador deberá cancelar las prestaciones sociales de manera
proporcional al tiempo laborado, no importa que el término sea inferior a seis
meses o un año como en el caso de la causación de vacaciones o prima de
servicios.
PERÍODO DE PRUEBA
DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO
No puede exceder de
dos meses y debe pactarse por escrito.
Cuando el contrato a término fijo sea inferior
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