EL EMPLEADOR QUE QUIERA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS DEBE CONTAR PREVIAMENTE CON AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y CALIFICACIÓN DE PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR (Colombia)

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EL EMPLEADOR QUE QUIERA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS DEBE CONTAR PREVIAMENTE CON AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y CALIFICACIÓN DE PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR 

(Colombia)

Reflexión:

La importancia de éste tema radica en que los empleadores frecuentemente despiden a sus trabajadores cuando son incapacitados por más de 180 días, convencidos de que están despidiendo con justa causa; pero, en realidad, están despidiendo sin justa causa y deberán o reintegrar al trabajador que se encuentre incapacitado por contar con estabilidad laboral reforzada o se verán obligados a pagar una indemnización por despido sin justa causa, pues como a continuación se expone, se debe contar con calificación de perdida laboral y autorización del Ministerio del Trabajo. 

Así lo expreso la Corte Constitucional:

"5. Facultad del empleador de terminar el contrato laboral a un trabajador con una incapacidad superior a 180 días.

El numeral 15, del literal a), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo consagra como justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Respecto a esta causal, la Corporación ha señalado, que la ley no le otorga la facultad absoluta al empleador de terminar con el vínculo laboral de aquellos trabajadores incapacitados por más de 180 días, toda vez que para utilizarla[33]:

“(i) […] debe dar cumplimiento del artículo 16 del mismo Decreto ley 2351 de 1991 (sic) y de las otras disposiciones laborales, incluidos el Convenio 159 de la OIT y normas relacionadas con la obligación de reintegro”[34]; (ii) “debe cumplir con lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en cuanto a la autorización previa de la Oficina de Trabajo, hoy Ministerio de la Protección Social[35]; y (iii) “el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho”[36].

Por lo expuesto, se hace indispensable que el empleador que pretenda dar trámite a la referida causal, proceda a obtener de la autoridad o entidad competente la calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral sufrida por el trabajador, con el objeto de establecer si ésta es temporal o permanente, si es superior o inferior al 50%, ya que de ese resultado dependerá la protección constitucional que se le deberá aplicar[37]."

Fuente: Corte Constitucional T-307 de 2012

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