CITACIÓN DE TRABAJADOR A AUDIENCIA DE DESCARGOS
Por @AlexValenciaAbogado
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compartir, no lo tengo que hacer, pero si usted aprovecha estos contenidos,
seguramente va a sacar dinero o ahorrar dinero, una de las dos; todos los temas
que yo explico, siempre tienen un contenido económico, esa es mi característica
y es una característica de nosotros los litigantes. Así que pongan atención a
este nuevo vídeo; este vídeo tiene que ver con la pregunta del día a día:
“tengo que agotar citación para
descargos?” ..”no tengo que agotar?” …que dice la corte?
Hombre, si usted no ha pactado (empleador
– trabajador) citación para descargos o descargos como tal en el reglamento
interno de trabajo, convención colectiva o contrato de trabajo, entonces usted
no lo tendría que agotar; pero si usted combina eso, con lo dicho por la corte
constitucional, le van a decir entre las dos: “hay que garantizar de cierta
forma el derecho defensa”.
Dentro de este derecho de defensa
se tiene que informar al trabajador de que se le acusa, porque se le va a
sancionar.
A continuación, responderé
algunas de las preguntas más frecuentes sobre la citación a descargos y el
debido proceso, utilizando el libro de mi autoría “Preguntas y Respuestas
Laborales” así:
160.
¿Se
requiere agotar citación previa para audiencia de descargos en el despido con
justa causa?
No. Haciendo una interpretación de lo que ha dicho
la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral, vale decirse que no se
requiere agotar un debido proceso (audiencia de descargos) para despedir con justa
causa, que porque no se trata de una sanción disciplinaria, con mayor razón
cabe interpretarse que no es necesario agotar citación para audiencia de
descargos. A menos que su reglamento de trabajo o convención colectiva así lo
estableciere y ahí sí, se debe agotar un debido proceso, de acuerdo con el
ritual que allí se establezca, a fin de garantizar el debido proceso del
trabajador, de lo contrario estaremos dentro de un despido sin justa causa del
cual se podrá demandar el pago de dicha indemnización.
Al respecto ha dicho la Corte Suprema de
Justicia que:
“Para la protección mínima y justa del derecho
al momento del despido, el empleador debe hacer saber al trabajador los motivos
y razones concretas de la terminación -con o sin descargos-, y que éste tenga
la oportunidad de controvertirlos”. (CSJ SL5036-2018).
“El despido con justa causa no es una sanción
disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera
pactado.” (CSJ SL5036-2018).
161.
¿Cuál es la
posición de la Corte Constitucional frente al agotamiento del debido proceso (citación
y descargos) para el despido con justa causa?
La Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de
2014 se
muestra un tanto más garantista y formal frente a la posición de la Corte
Suprema de Justicia, destacando la necesidad de agotar un debido proceso por
parte del empleador, estableciendo ciertas reglas que garantizan el derecho de
defensa del trabajador y para esto entonces determina las siguientes:
1. La
comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a
quien se imputan las conductas posibles de sanción;
2. la
formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y
cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas
disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de
las conductas como faltas disciplinarias;
3. el
traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos formulados;
4. la
indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos;
5. el
pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto
motivado y congruente; (entidad pública)
6. la
imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron;
7. y
la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos
pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Recomendación. Nuestra recomendación es
que se concatenen estos lineamientos de La Corte Constitucional C-593 de
2014 con los
de la Corte Suprema de Justicia SL5036-2018, por lo
que las etapas del debido proceso para el despido con justa causa resultarán
obligatorias siempre y cuando dicho agotamiento se haya pactado en reglamento
interno de trabajo o convención colectiva o contrato de trabajo, pues de lo
contrario como vimos en la SL5036-2018 no
resulta obligatorio agotar un debido proceso.
162.
¿Se
requiere agotar descargos para la terminación del contrato de trabajo con justa
causa?
No. Ha dicho la Corte Suprema de
Justicia que “para la protección mínima y justa del derecho al momento del
despido, el empleador debe hacer saber al trabajador los motivos y razones
concretas de la terminación -con o sin descargos-, y que éste tenga la
oportunidad de controvertirlos”. (CSJ SL5036-2018).
No se vulneran cuando el
empleador no cita al trabajador a descargos previamente al despido, pero sí le
da oportunidad de dar su versión sobre los hechos y le hace saber, debidamente,
los hechos constitutivos de la justa causa en la carta de retiro -el derecho de
defensa no es absoluto, se requiere examinar su protección de acuerdo con la
situación fáctica que invoca el empleador para justificar el despido. SL1444-2018
La Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, ha considerado que la validez y eficacia del despido si
está sujeta a que previamente por lo menos el trabajador conozca los motivos
por los cuales con posterioridad es objeto de terminación su contrato.
“… para la protección del derecho de defensa
al trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo norma
interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo
mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a
este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido
previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador,
y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir
los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa
causa; esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o únicamente con
una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido; es
decir que el trabajador, por lo menos, conozca, con anterioridad a la
terminación de la relación, los hechos generadores de la decisión de
rompimiento del vínculo, y la contradicción se puede hacer de cualquier forma
ante el empleador, o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador,
si él tiene el convencimiento de que no se dio la justa causa de despido;
evento este último, donde el empleador tiene la carga de demostrar la veracidad
y la legalidad de las acusaciones hechas en contra del trabajador, y, para tal
efecto, cobra especial relevancia las pruebas de la indagación previa al
despido realizada por el propio empleador, pues si no las tiene difícilmente
podrá probar la justa causa, y, de no hacerlo, se hace merecedor de las debidas
consecuencias jurídicas pertinentes”. TRIBUNAL
SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL DE BUCARAMANGA - SALA LABORAL en Sentencia del 21
de agosto de 2020.
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